В июне успешно завершился пилотный этап программы «Наставничество», которую коллеги из центра компетенций по организационному развитию и управлению персоналом запустили в январе 2025 года. За это время программа охватила пять сегментов: подразделения телемаркетинга B2C, B2G2, массовый рекрутмент БОРУП, 3K B2B и подразделения клиентского сервиса сервисных центров БТИ.

За счет единой концепции программы «Наставничество» стал возможен обмен опытом и лучшими практиками не только в своем сегменте, но и на уровне всей компании.

Например, в сегменте B2G2 Цифровые регионы был разработан «Дневник адаптации». Этот инструмент помогает структурировать процесс вхождения нового сотрудника в компанию, отражает ключевые этапы и обеспечивает обратную связь между наставником и наставляемым.

В сегменте B2B реализована программа дополнительного обучения наставников, которая содержит модули с практикумами и курсами, направленными на совершенствование компетенций и лидерских качеств.

Итоги пилота подтвердили значимость программы «Наставничество» не только для сотрудников, но и для бизнеса:

• В 3 раза уменьшилось количество увольнений новых сотрудников.
• 3,9 миллиона рублей — экономия на подборе новых сотрудников за счет снижения текучести.
• В 1,1 раза достигнута окупаемость программы.

По результатам опроса удовлетворенности участников программа «Наставничество» получила высокие оценки: средний балл — 9/10, а 80% опрошенных готовы порекомендовать программу своим коллегам.

Руководители отмечают, что «Наставничество» способствует росту вовлеченности опытных сотрудников: участники проявляют инициативу, предлагают улучшения. Это отличная возможность укрепить позиции в команде, развить управленческое мышление и взять на себя больше ответственности.

В рамках масштабирования в августе к программе «Наставничество» присоединился филиал ОЦО, а в ближайшей перспективе подключатся сегменты МСП (B2B), АХД и B2О.

Пул наставников теперь формируется в едином реестре на корпоративном портале, где руководитель сам назначает наставника новому сотруднику в первые дни работы в компании. Все данные, которыми могут управлять кураторы сегмента и HR-бизнес-партнеры филиалов, доступны в разделе администрирования.

Развитие автоматизации продолжится, планируются следующие основные доработки:

• цифровой процесс создания и отправки на подпись дополнительных соглашений для наставников, вошедших в пул
• механизм подачи заявок на участие в программе через портал для желающих стать наставником
• рейтинг наставников на портале

В планах у команды и другие улучшения, направленные на повышение эффективности и прозрачности процесса.

На корпоративном портале в разделе «Проекты» запущена страница «Наставничество», где можно ознакомиться с ключевыми параметрами программы: системой мотивации, методическими материалами, а также с актуальными критериями для наставников и наставляемых.

Введена возможность установки для сегмента периода наставничества: 30, 60 или 90 календарных дней.

Финансовая мотивация наставника

В зависимости от установленного периода за каждого наставляемого по итогам завершения программы выплачивается 3 000/ 6 000/ 9 000 рублей.
Фиксированная часть — ежемесячная выплата 2 500 рублей. Она осуществляется только при наличии наставляемого в отчетный период.

Продолжается работа над полным обновлением курса Наставничество на платформе Онлайн-университета. Фокус обучения направлен на освоение инструментов коммуникаций и обратной связи, отработку кейсов и основных ошибок наставника.

За дополнительной информацией обращайтесь к Игорю Солодовникову.